تتطلب التحديات الثقافية المميزة مناهج متخصصة في وكالات الملكية
تواجه وكالات الملكية تحديات فريدة عندما يتعلق الأمر بتطوير ثقافة شركة قوية. لا تزال شركات الملكية تعتمد بشكل كبير على حاجتها التقليدية للمعرفة المؤسسية ولكنها تجد نفسها أيضًا في عصر تتطلب فيه العديد من جوانب العمل الملكية المهارات التكنولوجية للأجيال الشابة.
أدى هذا التشعب في المهارات على مدى العقود القليلة الماضية إلى وضع مديري المسميات في معسكرين مختلفين ثقافيًا، ويكافحون من أجل تعيين الموظفين بشكل صحيح وإدارة الجوانب المميزة لأعمالهم مع موظفين لديهم توقعات مختلفة تمامًا.
مع انخفاض مستويات المعاملات إلى أدنى مستوياتها منذ عام 2010، وانخفاض مستويات التوظيف، فقد لا يبدو أن هذا هو الوقت المناسب للتفكير في ثقافة الشركة. ومع ذلك، فإن السوق سوف يزحف مرة أخرى خلال العام المقبل مع انخفاض أسعار الفائدة، وسيؤدي الطلب المكبوت مرة أخرى إلى إرسال المديرين إلى الشوارع بحثًا عن مرشحين مؤهلين لملء المناصب الشاغرة.
ودعونا نتعرف على الفيل الموجود في الغرفة: من الصعب العثور على متخصصين ذوي خبرة في مجال العناوين. بالإضافة إلى ذلك، فإن أكثرهم دراية يقتربون من سن التقاعد. ال جمعية ملكية الأراضي الأمريكية توقعت أن 20% من الموظفين سيتقاعدون في العقد المقبل، مما قد يؤدي إلى خلق فجوة معرفية مؤسسية في الصناعة.
سيكون توظيف وتعليم والاحتفاظ بموظفين أقوياء ومتماسكين أمرًا بالغ الأهمية بينما ننتقل إلى الطفرة التالية في سوق العقارات. الآن هو الوقت المناسب للتفكير في نوع الثقافة التي ترغب في ترسيخها لجذب نوع المواهب التي ستحتاجها لتنمية وكالتك وعودتها إلى قوتها الكاملة.
الثقافة كحقيقة موحدة
إن خلق ثقافة توحد الأساليب المتباينة لأجيال متعددة يبدأ بالتواصل القوي بين الشركات وبين الإدارات.
تخلق الشركات الثقافة انطلاقًا من القيم الأساسية للشركة بالإضافة إلى رؤيتها ورسالتها. أفضل طريقة للقيام بذلك هي الوصول إلى حقيقة سبب وجودك في العمل في المقام الأول من خلال استخراج حكمة وبصيرة جميع موظفيك.
الخطوة الأولى في خلق ثقافة قوية هي خلق القبول، وهو ما لا يمكن أن يحدث إلا عندما يكون لدى الموظفين مدخلات في العملية. إن تسليم التوجيهات حول ماهية الثقافة سيكون عديم الفائدة إذا لم يستثمر الموظفون في كيفية مساعدة ثقافة معينة في تحقيق مهمة الشركة ورؤيتها.
عند إنشاء ثقافة معينة، تكون عملية الاتصال أكثر إلحاحًا في الشركة التي تعتمد بشكل كبير على أجيال متعددة لإدارة أجزاء مميزة جدًا من العملية.
في نهاية اليوم، تريد أن تكون ثقافتك هي الحقيقة الموحدة التي تلهم الموظفين من جميع الأعمار ومستويات المهارة ليرغبوا في القدوم إلى العمل كل يوم وبذل قصارى جهدهم وأكثر إبداعًا لتحقيق هدف مشترك.
كيف تتقاطع الثقافة مع التوظيف والاحتفاظ والإدارة
في بعض الأحيان عندما يتحدث المديرون عن ثقافة الشركة، يحركون أعينهم وقد يفكرون – أو يقولون – “بلا، بلا، بلا!” لكن تثقيف مديريك حول كيف يمكن لثقافة الشركة أن تزيد من نجاحك في التوظيف والاحتفاظ والإدارة قد يجعلهم ينتبهون.
دعونا نلقي نظرة على كيف يمكن أن يساعدك دمج ثقافتك في هذه الجوانب الأساسية الثلاثة لعملك في الحفاظ على كتاب أعمالك الحالي وتنمية أعمالك في المستقبل.
التوظيف: رواية قصة عظيمة
تعمل كل وكالة ملكية على تقديم خدمات الملكية والضمان والإغلاق. إذا كان هذا هو كل ما عليك إخباره للموظف المحتمل – بالإضافة إلى عرض جدول بيانات له حول الطريقة التي تريد بها تنمية الشركة بينما تتلمع أعينه – فقد تفقد اهتمامه فورًا.
يمنحك وجود ثقافة راسخة وقوية فرصة لإلهام المجند بكل الأسباب الكامنة وراء وجودك والقيم الأساسية التي تدفع نجاحك.
بالإضافة إلى ذلك، باعتبارك مالكًا أو مديرًا لشركة ملكية، فإن وجود ثقافة راسخة يساعدك على تقييم المرشح بناءً على من سيكون الأنسب لثقافتك.
على سبيل المثال، إذا كنت تمثل وكالة ملكية تقدر الابتكار وكان الشخص الذي تجري معه المقابلة يخبرك باستمرار كيف فعل ذلك بهذه الطريقة في وكالته السابقة، فأظهر له الباب؛ فهذا لن يتناسب مع ثقافتك المبتكرة.
من ناحية أخرى، إذا ارتقى المرشح إلى مستوى التحدي وبدأ في مشاركة الابتكارات في المجال الذي يجده ملهمًا أو التغييرات التي أجراها في الوظائف السابقة والتي أدت إلى تحسين العمليات، فقد يكون هذا هو المرشح الذي تبحث عنه فقط.
الاحتفاظ: اتخاذ نهج شامل
فقدان الموظف هو عمل مكلف. هناك التكاليف المباشرة لتعيين موظف جديد وتأهيله، مع كل ما يترتب على قسم الموارد البشرية وقسم تكنولوجيا المعلومات والمديرين الذين يجب عليهم قضاء بعض الوقت في تدريب بديلهم.
هناك التكاليف غير المباشرة المتعلقة بفقدان الإنتاجية. اعتمادًا على نوع الوظيفة التي تحاول شغلها، قد يستغرق الأمر من 2 إلى 4 أشهر لتعيين بديل وتحديثه بسرعة.
يمكنك توصيل آلة وتتوقع منها أن تفعل بالضبط ما أراده المصنع، ولكن لا يمكنك توصيل إنسان وتوقع منه أن يقوم بقدر معين من العمل كل يوم دون إنشاء نوع من البيئة الداعمة والشاملة التي توفر الدافع لنجاح ذلك الموظف.
لأغراض الاحتفاظ، لا يمكن أن تكون ثقافة الشركة أكثر أهمية، حيث تسعى الثقافة المتعمدة إلى معالجة تجربة الموظف بعدة طرق.
يجب أن يؤخذ برنامج الاحتفاظ القوي في الاعتبار عند تطوير ثقافة الشركة ويجب أن يكون مملوءًا بالاعتبارات التالية:
التعويضات والحوافز
لا يقتصر التعويض على ما تقدمه للشخص القادم، ولكن ما هي الفرص التي تتاح له لكسب مكافآت مقابل خدمة مثالية أو تعديلات لتحسين مستوى مهاراته من خلال التعليم المستمر، وبالطبع المراجعة السنوية الضرورية للغاية مع الزيادات المناسبة. إذا كانت ثقافة شركتك تسعى إلى تكريم جهود موظفيك، فهذا هو المكان الذي يلتقي فيه المطاط بالطريق.
الفوائد هي المكان الذي تتاح لك فيه الفرصة في كثير من الأحيان لمخاطبة الموظف من وجهة نظر شمولية. تعتبر المزايا التي تشمل الرعاية الصحية وموارد الصحة العقلية والإجازة مدفوعة الأجر وبرامج 401K والإجازة العائلية واستحقاقات العجز أساسية وترسل رسالة مفادها أنك تهتم بصحة الموظف وكذلك أسره.
من حيث الفوائد، أصبح كيف وأين نعمل موضوعًا ذا أهمية كبيرة في عصر ما بعد كوفيد. هنا – باعتبارك مالك شركة – قد تواجه أكبر تحدٍ للأجيال، حيث يجد الموظفون الأكبر سناً الذين اعتادوا العمل من الساعة 9 إلى 5 في المكتب أنفسهم في صراع مع جيل أصغر سناً يصر على أنه يمكنهم القيام بالعمل في المنزل.
وهذا واقع يجب التفاوض عليه بطريقة تحترم التوازن بين العمل والحياة والالتزامات العائلية، مع التحلي بالواقعية بشأن متطلبات العمل نفسه. يمكن إكمال بعض الأعمال بسهولة في المنزل بينما يمكن إدارة وظائف أخرى من خلال نهج مختلط بين العمل والمكتب. ومن الواضح أن بعض الأعمال تتطلب تواجد الموظفين في الموقع بدوام كامل. الهدف من معالجة هذا الجانب من ثقافة شركتك هو التعاون مع موظفيك للتوصل إلى اتفاق بشأن النهج الأمثل لشركتك.
النمو المهني
تشير المزايا الإضافية مثل المساعدة في القروض الجامعية والمنح الجامعية والتدريب المهني المدفوع وعلاوات التعليم المستمر إلى أهمية التعليم للشركة ككل والتزامك بالاستثمار في مستقبلهم.
تؤكد خيارات الوقت المرن والعمل من المنزل أيضًا على التزامك بالتوازن بين العمل والحياة والقيمة والاحترام الذي تتمتع به لموظفيك كبالغين يحتاجون إلى الاستقلالية لاتخاذ القرارات بناءً على مواقفهم العائلية.
التدريب والمراجعة المستمرة
حتى أكثر الموظفين كفاءة قد يعانون في منصب جديد. إن وجود برامج تدريب وموجهين متعمقين يمكن أن يضمن الإطلاق الناجح لموظف جديد.
ومع ذلك، فإن هذا ليس جهدًا فرديًا.
يجب أن يكون لبرنامج التدريب والتوجيه الفعال أرجل، مما يعني أنه يجب أن يكون جهدًا مستمرًا طوال فترة عمل الموظف في الشركة. تتطلب أفضل ممارسات الجمعية الأمريكية لملكية الأراضي تدريبًا سنويًا لجوانب معينة من العمل، لذا فإن اقتران التدريب المطلوب بقسم التدريب المتخصص حسب القسم والموظف تلو الآخر يعد وسيلة فعالة لضمان عدم إهمال هذا الجانب المهم من الاحتفاظ.
أسلوب الإدارة
لا يوجد جانب من جوانب العمل أكثر هشاشة عندما يتعلق الأمر بالثقافة من أسلوب الإدارة. في حين أن أسلوب أحد المديرين قد يكون متناغمًا تمامًا مع ثقافة الشركة، على سبيل المثال، مدير عدم التدخل في شركة تقدر الإبداع والابتكار، فقد يكون مدير آخر استبداديًا، وهو أسلوب يميل إلى سحق الأفكار الإبداعية.
القول المأثور القديم هو أن الموظفين لا يتركون الشركات، بل يتركون المديرين. في واحد غالوب أظهر الاستطلاع أن 50% ممن تمت مقابلتهم قالوا إنهم تركوا وظيفتهم للهروب من مدير سيء في مرحلة ما من حياتهم المهنية.
أثناء قيامك بتطوير ثقافة الشركة، يعد التفكير في أسلوب الإدارة أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة لمن تقوم بتعيينه لإدارة الأقسام وما يحتاجه هذا القسم بشدة لتحقيق النجاح.
على سبيل المثال، يسعى كل من أسلوبي القيادة الديمقراطية والتشاركية إلى الحصول على مدخلات من الموظفين، ولكن في حين أن الأول يترك عملية صنع القرار للموظفين، فإن الأخير يريد اتخاذ القرار النهائي. إن عمل وكالة الملكية سريع الحركة ومعقد وقد تكون هناك حاجة لكلا الأسلوبين، حسب طبيعة عمل كل قسم.
إذا كان لديك موظفين أصغر سنًا يخضعون للتدريب في مجال التأمين على الملكية، فقد تفضل قائدًا مدربًا يقوم بإرشاد وإلهام المبتدئين. قد يكون مدير ضبط السرعة مثاليًا لتنظيم الفريق لإنجاز الكثير من العمل في الأوقات المزدحمة. بالنسبة لفريق المبيعات الخاص بك، قد يؤدي أسلوب القيادة المعاملاتية إلى إنجاز المهمة.
التمكين أمر بالغ الأهمية أيضا. الموظفون الذين يشعرون بأنهم محل ثقة ويحظون بالسلطة والأدوات اللازمة لحل المشكلات هم أكثر عرضة للشعور بالتحدي والرضا. يجب على الجميع أن يشعروا أنهم يلعبون دورًا. أفضل الثقافات تضمن ذلك.
بالإضافة إلى أسلوب الإدارة، من المهم أن يستثمر المديرون في ثقافة الشركة ويدافعون عن مبادئ تلك الثقافة بين موظفيهم.
الملاحظة النهائية
يريد الموظفون أن يشعروا بالأمان والاحترام والثقة في وظائفهم. إن إنشاء ورعاية ثقافة مؤسسية تلبي تلك التوقعات سوف يقطع شوطًا طويلاً نحو توظيف الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم بينما تقوم بإعداد وكالتك للطفرة التالية في سوق العقارات.
سكوت كريس، إسق. هو الرئيس/الرئيس التنفيذي لشركة Kriss Law/Atlantic Closing & Escrow.
